Как оформить увольнение по соглашению сторон, чтобы сотрудник не оспорил его в суде

Чтобы снизить этот риск, эксперт Ольга Смирнова советует соблюдать семь правил.

Переговоры с сотрудником стоит вести без жёсткости, акцентируя внимание на взаимной выгоде. Разговор желательно проводить при свидетелях, которые смогут подтвердить, что работник получил достаточно времени на изучение текста и выработку позиции. Подписи этих свидетелей лучше прямо предусмотреть в самом документе.

В соглашении нужно разъяснить последствия его подписания. Это можно сделать непосредственно в тексте либо вручить работнику отдельное уведомление, которое он подпишет под подпись.

Ключевой момент — дополнительные гарантии. В документе стоит прописать условия, которые суд сочтёт доказательством выгоды для сотрудника: выходное пособие, добровольное медицинское страхование для него и семьи, оплату услуг по профессиональному консультированию и сопровождению на рынке труда (аутплейсмента) или оставление имущества работодателя, например ноутбука, в распоряжении работника.

Смирнова предлагает использовать в тексте фразу, подтверждающую добровольность: «Работник внимательно прочитал все условия соглашения... соглашение подписано добровольно, решение о прекращении трудовых отношений является осознанным».

Не стоит увольнять сотрудника в день подписания. Между датой в соглашении и фактически последним рабочим днём должна пройти некоторая пауза — оптимально не менее недели. Это снижает вероятность жалобы на давление.

Если работник попытается отозвать соглашение, нельзя игнорировать эту попытку. Работодатель должен быть готов в суде доказать, что действовал добросовестно и не оказывал давления. Для этого нужно сохранить все документы и переписку, подтверждающие добровольное согласие сотрудника.