Признаки фиктивного сокращения на примере решения суда

Суд признал сокращение фиктивным: новые должности повторяли прежнюю, а вакансии предложили не все.

Телеграм-канал «Эксперт-кадровик».

Определение СКГД Второго КСОЮ от 20 августа 2026 г. по делу № 8Г-25885/2026:

Проректора Смоленского государственного университета спорта сократили. Полное название должности: проректор по научной работе и международной деятельности.

Вскоре после увольнения ввели две отдельные должности: проректор по научной работе и проректор по развитию международной деятельности.

Работница посчитала ее сокращение фиктивным и обратилась в суд.

Первая инстанция сравнила должностные инструкции и установила, что новые должности идентичны прежней. А работодатель не смог обосновать дополнительные квалификационные требования, которые ввел для новых должностей.

Помимо вопросов к новым должностям выяснилось, что работнице предложили не все вакансии, которые она могла бы занять.

Увольнение признали незаконным, работницу восстановили.

Апелляция и кассация согласились с этим решением.

Но восстановление на работе всё же было отменено: у уволенной был срочный трудовой договор, который к моменту решения первой инстанции уже истек. В итоге основание увольнения изменили на истечение срока трудового договора.

Можно ли проводить процедуру сокращения, если функционал по одной должности нужно разделить между двумя сотрудниками? То есть сократить одну должность и ввести две?

Да, можно.

Первая ошибка работодателя была не в делении функционала между двумя должностями, а в том, что ни одну из этих должностей не предложили работнице, которая эту работу УЖЕ выполняла. Плюс были и другие должности, которые нужно было бы предложить…

Важно

Общая рекомендация при проведении сокращения — «вычищайте» все вакансии из штатного расписания, если не хотите их предлагать сокращаемому работнику.

Вторая ошибка — вводить в данной ситуации новые квалификационные требования, чтобы «отсечь» текущего работника. Но при этом оставить те же обязанности. С чего вдруг на прежний функционал вам потребовался более квалифицированный сотрудник? Были претензии к прежнему? Где подтверждения?

И еще вопрос, который часто возникает: как быстро можно «вернуть» сокращенный функционал в штатное расписание?

Какой-то нормы нет, штатная структура полностью на усмотрение работодателя. Захотел — сократил. Понял, что должность нужна — вернул обратно.

Но если помимо «сокращения/возврата» есть и другие признаки того, что эти телодвижения направлены на избавление от конкретного человека, то сокращение может быть признано фиктивным. Как и произошло в данном случае.

Если нужно расстаться с конкретным работником, иногда проще и дешевле договориться о соглашении сторон, чем чистить штатное расписание, неизбежно останавливать найм извне и переводы внутри (ведь вакансии вы сначала предлагаете сокращаемому), отслеживать своевременное исключение вакансий из штатного расписания при увольнениях.

А в этом случае можно было дождаться истечения срока договора. Ну или продумывать лучше свои шаги, не делая глупых ошибок.

Оригинал в Telegram

Клуб «Эксперт-кадровик» —колонка эксперта по кадрам Ольги Смирновой на ППТ:

• Записи в трудовой книжке в разделе «Сведения о награждениях»
• Правительство утвердило перенос выходных дней в 2027 году

«Эксперт-кадровик» также в ВКонтакте и MAX.

Ольга Смирнова автор Эксперт по кадрам Все колонки автора

• Колонка отражает позицию автора — практикующего эксперта. Мнение автора может не совпадать с позицией редакции

• Как мы готовим и проверяем материалы