Нарьян-Марский городской суд, дело № 2-361/2026 (Суд общей юрисдикции № 2-361/2026 от 26.03.2026)

Решение № 2-361/2026 2-361/2026~М-110/2026 М-110/2026 от 26 марта 2026 г. по делу № 2-361/2026 Нарьян-Марский городской суд (Ненецкий автономный округ ) - Гражданское Мотивированное решение изготовлено 27 марта 2026 года Дело № 2-361/2026 УИД: 83RS0001-01-2026-000190-83 РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации г. Нарьян-Мар 13 марта 2026 года Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи гр. [обезличено], при секретаре судебного заседания гр. [обезличено], с участием прокурора гр. [обезличено], истца ФИО1, ее представителя ФИО4, представителя ответчика – начальника юридического отдела ГУП НАО «Ненецкая коммунальная компания» ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному унитарному предприятию Ненецкого автономного округа «Ненецкая коммунальная компания» о признании приказа о простое незаконным, взыскании недополученного заработка, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил: ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному унитарному предприятию Ненецкого автономного округа «Ненецкая коммунальная компания» (далее – ГУП НАО «НКК», Предприятие) о признании приказа о простое незаконным, взыскании недополученного заработка, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обосновании требований указывает, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занимала должность <данные изъяты> «НКК». ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа ГУП НАО «НКК» от ДД.ММ.ГГГГ № она уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что приказ о сокращении численности или штата работников является незаконным ввиду мнимости (фиктивности) такого сокращения. В обоснование своей позиции указывает, что фактическое сокращение штата не было осуществлено — функции отдела, возглавляемого истцом, перераспределены между иными подразделениями организации. <данные изъяты> посредством перевода сотрудника, при этом истцу данная информация не была предоставлена руководством. Работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации истца. Процедура сокращения штата носила формальный характер, а наличие свободных вакансий скрывалось от истца. Кроме того, истец отмечает, что обладает статусом <данные изъяты>. В связи с этим, по ее мнению, работодатель был обязан провести сравнительный анализ квалификации и производительности труда истца перед принятием решения об увольнении, однако такие действия не были осуществлены. Полагает, что работодателем создавались искусственные препятствия для осуществления ею трудовой деятельности. После выхода из отпуска ДД.ММ.ГГГГ истец обнаружила, что ее рабочее место занято иным сотрудником, а рабочий компьютер и документы изъяты, были заблокированы учетные записи истца в информационной системе организации, не была предоставлена необходимая оргтехника для выполнения трудовых обязанностей. Указанные действия истец расценивает как способ принуждения к увольнению. Также истец считает незаконным приказ работодателя о введении простоя от ДД.ММ.ГГГГ, полагая, что простой организован намеренно с целью изоляции ее от рабочего процесса в период, предшествующий официальному увольнению. На основании изложенного просит признать незаконным приказ о простое по вине работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-П и выплатить удержанный заработок в размере 71220 рублей 76 копеек; признать незаконными увольнение и приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №; восстановить ее в должности <данные изъяты> НАО «НКК»; взыскать с ГУП НАО «НКК» заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ до даты восстановления на работе из расчета среднего дневного заработка в размере 10 824 рубля 76 копеек; взыскать с ГУП НАО «НКК» в счет возмещения компенсации морального вреда 50 000 рублей. В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО4 требования поддержали по доводам и основаниям, изложенным в иске. ФИО1 пояснила, что процедура увольнения носила формальный и фиктивный характер. Экономического обоснования для сокращения ее должности не имелось. Полагает, что истинной причиной увольнения послужило личное неприязненное отношение со стороны руководства и желание избавиться от нее как от неугодного сотрудника. Представитель ответчика ФИО5 иск не признала, поддержав доводы, изложенные в отзыве на иск указала, что принятие решений об изменении структуры, штатного расписания и численности работников относится к исключительной компетенции работодателя. Деятельность отдела, в котором ранее трудилась истец, признана неудовлетворительной. В связи с этим, а также финансовым состоянием предприятия принято решение о ликвидации должности начальника данного отдела и переводе одного сотрудника в другое структурное подразделение. Полагает, что все процедуры, связанные с увольнением, проведены в строгом соответствии с действующим законодательством. Согласно отзыву на иск, с требованиями истца ответчик не согласен, просит в удовлетворении иска отказать. Указывает, что в целях совершенствования организационно-штатной структуры и повышения эффективности деятельности предприятия выявлено неэффективное подразделение - <данные изъяты>. В частности, функция по учету передвижения домов, находящихся в управлении управляющих компаний, а также находящихся на непосредственном управлении дублирует исполнение полномочий органа исполнительной власти <адрес> в лице Департамента внутреннего контроля и надзора <адрес>. В рамках ведения реестра лицензий управляющих компаний, данные реестры размещены на портале ГИС ЖКХ и находятся в открытом доступе, а также в личном кабинете ресурсоснабжающих организаций, информация подается управляющими компаниями и органами местного самоуправления в соответствии с действующим законодательством РФ. Заключение договоров с юридическими лицами на транспортировку газа и проведение технического обслуживания газового оборудования, функция по ведению договорной работы лежит в обязанностях юридического отдела и выводить данную функцию в отдельный отдел является неэффективным. Функция по учету потребления объема газа и анализ балансового разграничения сетей газораспределения, осуществляемая ранее планово-техническим отделом, возращена в данный отдел, в связи с чем принято решение о переводе должности инженера по расчетам и режимам потребления газа в планово-технический отдел. На основании чего, в связи с выявлением неэффективного подразделения, повышения производительности и качества труда, в целях повышения экономической эффективности, ГУП НАО «НКК» издан оспариваемый приказ о сокращении численности штата. Процедура увольнения соблюдена, истец уведомлена о предстоящем сокращении, ей предлагались все имеющиеся в ГУП НАО «НКК» свободные вакансии. Письменного согласия или отказа от перевода на имеющиеся вакантные должности от ФИО1 не поступило. Работодатель направил уведомления о предстоящем сокращении в первичную профсоюзную организацию ГУП НАО «НКК» и КУ НАО «<данные изъяты>. <данные изъяты> значения в данном случае, так как коллективным договором предприятия не предусмотрено преимущественное право для данной категории граждан при равенстве прочих условий. В связи с тем, что сокращалась всего одна должность <данные изъяты>, комиссия по определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата) работников в ГУП НАО «НКК» не создавалась. Объявление простоя по вине работодателя вызвано объективными причинами: отсутствием задач по сокращаемой должности и невозможностью приобретения оргтехники из-за ареста банковских счетов предприятия, что подтверждается служебными записками бухгалтерии и отдела материально-технического снабжения. Ответчик настаивает на реальности сокращения штатной единицы и отрицает наличие дискриминационных мотивов, указывая на то, что процедура инициирована исключительно в целях повышения эффективности деятельности предприятия. По определению суда дело рассмотрено при данной явке. Заслушав стороны, прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Как разъяснено в п. 29 вышеназванного постановления в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ГУП НАО «НКК», с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность <данные изъяты><данные изъяты>. На ДД.ММ.ГГГГ отдел <данные изъяты> из двух штатных единиц: <данные изъяты> делу не оспаривается. ДД.ММ.ГГГГ директором предприятия издан приказ №-П «О внесении изменений в штатное расписание», согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание внесены следующие изменения: выведены из штатного расписания штатная единица «<данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ директором ГУП НАО «НКК» вынесен приказ №-П о сокращении численности (штата) работников. Согласно данному приказу в связи с проведением организационно штатных мероприятий с ДД.ММ.ГГГГ исключена из <данные изъяты>, которую занимала истец ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о сокращении должности, в котором содержался перечень вакантных должностей на которые истец может быть переведен. Уведомление получено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется подпись истца. Аналогичное уведомление о сокращении должности, с перечнем вакантных должностей на которые истец может быть переведен, вручены истцу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. 27 ноября ответчиком направлено уведомление о предстоящем сокращении в первичную профсоюзную организацию ГУП НАО «НКК» и КУ НАО «Центр занятости населения». В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась ежегодном оплачиваемом отпуске. ДД.ММ.ГГГГ и.о. директора ГУП НАО «НКК» ФИО6 вынесен приказ №-П о закреплении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с производственной необходимостью аналогичного рабочего места за <данные изъяты> ФИО1 по адресу: <адрес>Б. В этот же день ФИО1 на имя и.о. директора предприятия ФИО6 подано заявление, в котором содержались сведения о том, что рабочее место по адресу: <адрес>Б, не организовано. Документы с предыдущего места работы, располагавшегося в <адрес>, не <данные изъяты> и складской отчетности (СБИС) заблокирована, условия трудовых обязанностей не обеспечены. Приказом исполняющего обязанности директора ГУП НАО «НКК» ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О простое по вине работодателя», объявлен 8:00 ДД.ММ.ГГГГ простой (временная приостановка работы) для начальника отдела проектно-технической документации и технического регламента ФИО1 до устранения причин. ФИО1 освобождена от посещения рабочего места на время простоя. <данные изъяты>. Как указано в приказе о простое, основанием для его вынесения послужило заявление ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, технические причины и тяжелое финансово-экономическое положение предприятия. Из служебной записки начальника ОМТС от ДД.ММ.ГГГГ на имя и.о. директора ГУП НАО «НКК» следует, что для создания рабочего места для ФИО1 требуется: <данные изъяты>. Просит согласовать проведение закупки оргтехники. Из информации отдела бухгалтерского учета от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в настоящий момент отсутствует возможность приобретения оргтехники по причине ареста со стороны АО «Печорнефтегазпром» по ИД взыск д.с. в пользу АО «ПЕЧОРНЕФТЕГАЗПРОМ" по № от ДД.ММ.ГГГГ выд. Арбитражный суд <адрес> по и/п/делу №, а также наличии первоочередных платежей в пользу работников предприятия (заработной платы). Приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» штатная единица «<данные изъяты>, 13 разряд» выведена из штатного расписания. Функции, ранее выполняемые указанным сотрудником, перераспределены между другими подразделениями и сотрудниками предприятия. Приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении структуры организации» утверждена новая структура организации, из которой отдел проектно-технической документации и технического регламента исключен. Приказом директора ГУП НАО «НКК» ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 прекращен по сокращению численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ФИО1 уволена с должности <данные изъяты><данные изъяты> ГУП НАО «НКК». В качестве основания для расторжения трудового договора с ФИО1 указан приказ о сокращении штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №-П и уведомление о сокращении должности от ДД.ММ.ГГГГ. С приказом истец ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ. Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из материалов дела следует, что в соответствии с уведомлениями о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ, 12 и ДД.ММ.ГГГГ истцу предлагались следующие должности: <данные изъяты> Вместе с тем, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно штатной расстановке, а также сведениям о принятых сотрудниках предприятия, помимо предложенных должностей, вакантными являлись также должности <данные изъяты> (по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ), <данные изъяты> (принят работник ДД.ММ.ГГГГ), которые истцу не предлагались. Как указано выше, работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам и только после согласия работника занять одну из предложенных должностей, работодатель вправе оценивать квалификацию работника на соответствие должности, в том числе затребовать от работника документы об образовании, иные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы, а также при наличии возможности и волеизъявления провести профессиональную переподготовку работника. В противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. Вместе с тем, при наличии вакантных должностей, работодатель ряд должностей истцу не предложил вовсе. При этом доказательств того, что истец не соответствует данным должностям по образованию, квалификации, а в случае необходимости и после прохождения профессиональной переподготовки, ответчиком в суд не предоставлено, материалы дела таких сведений не содержат. Кроме того, ответчик не выяснил мнение истца по поводу занятия предложенных им вакансий, факт отказа от предложенных должностей не удостоверен работодателем письменно, при этом отсутствие согласия не тождественно отказу, если работодатель не предпринял мер по фиксации этого отказа. Как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Однако, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру, в частности, путем сокращения численности или штата работников, при проверке законности увольнения конкретного работника по сокращению штата обязан суду представить доказательства того, что увольнение этого работника обусловлено именно указанными целями. Обосновывая необходимость сокращения одной единицы начальника отдела проектно-технической документации и технического регламента ответчик ссылается на неэффективность работы отдела проектно-технической документации и технического регламента, а также необходимость повышения производительности и качества труда, в целях повышения экономической эффективности предприятия. Однако ответчик не представил каких-либо конкретных доказательств, подтверждающих заявленную неэффективность работы отдела. В частности, отсутствуют результаты анализа производительности труда и иных мероприятий по комплексной оценке результатов функционирования указанного подразделения, а также какие-либо сведения о наличии претензий, касающиеся деятельности отдела. Кроме того, на момент реализации мероприятий по сокращению численности работников, структурное подразделение, в котором истец осуществлял свою трудовую деятельность, было представлено двумя штатными единицами. В рамках указанных мероприятий, ответчик формально вывел из штатного расписания должность «<данные изъяты>», одновременно переместив данную позицию в <данные изъяты>. Должность истца, напротив, была подвергнута сокращению, что исключило возможность применения порядка, установленного статьей 179 ТК РФ, предусматривающего определение преимущественного права на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности штата. Более того, ответчик не представил мотивированного и объективного обоснования причин, по которым для сокращения выбрана именно должность истца, что указывает на произвольный подход работодателя к принятию данного решения. Утверждения представителя ответчика о тяжелом финансовом положении предприятия, как основания для проведения организационно-штатных мероприятий, опровергаются фактическими обстоятельствами. Так, всего за два месяца до принятия решения о сокращении численности штата приказом директора предприятия от ДД.ММ.ГГГГ №-П в штатное расписание введены шесть должностей, влекущих увеличение фонда оплаты труда, а именно: <данные изъяты>-<данные изъяты><данные изъяты>. Данные факты в своей совокупности, отсутствие доказательств неэффективности, сохранение функционала отдела путём перераспределения должностей, наём новых сотрудников в предшествующий период, неприменение порядка, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, непредложение всех вакантных должностей, свидетельствуют об отсутствии реальной экономической необходимости в сокращении штата. Действия работодателя направлены исключительно на расторжение трудового договора с конкретным работником (истцом). Таким образом, сокращение должности, которую занимала истец, по мнению суда, является мнимым, поскольку не вызвано целями оптимизации и усовершенствования работодателем организационно-штатной структуры, а вызвано увольнением истца как неугодного работника. При таких обстоятельствах, поскольку ответчиком нарушены порядок и процедура увольнения истца по сокращению штата работников организации, приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с истцом по сокращению численности или штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным и истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ. В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Средний заработок истца за время вынужденного прогула согласно расчету ответчика, составляет 209 024,721 руб. Данный расчет суд признает правильным и стороной истца не оспаривается. С учетом изложенного, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 43 962,23 руб. (209 024,72 руб. – 165 062,49 руб. (выходное пособие), поскольку оно подлежит зачету согласно разъяснениям, изложенным в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, при взыскании среднего заработка). Разрешая требования о признании незаконным приказа ГУП НАО «НКК» ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О простое по вине работодателя», судом не установлено наличия доказательств того, что временная приостановка работы истца была вызвана причинами технического характера и тяжелым финансово-экономическим положением предприятия. Суд считает, что служебная записка начальника ОМТС о необходимости приобретения оргтехники на рабочее место истцу и информация отдела бухгалтерского учета об отсутствии возможности приобретения оргтехники по причине ареста счетов предприятий, а также наличии первоочередных платежей в пользу работников предприятия, не может служить безусловным основанием для временной приостановке работы истца. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В силу ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работников работой, предусмотренной трудовым договором, а также предоставить им оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для выполнения трудовых обязанностей. Установленная ч. 2 ст. 180 ТК РФ гарантия направлена против произвольного увольнения работника, что предполагает со дня предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата до дня увольнения соблюдение прав работника, установленных ст. 21 ТК РФ, в частности, предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при соблюдении работодателем обязанностей, установленных ст. 22 ТК РФ. Из материалов дела, в том числе фото- и видеоматериалов, исследованных в ходе судебного заседания, следует, что после завершения отпуска истца его рабочее место оказалось занято иным сотрудником. Как отмечено представителем ответчика, данное обстоятельство обусловлено проведением организационноштатных мероприятий, инициированных ответчиком. Однако в ходе судебного разбирательства сторона ответчика не представила доказательств в необходимости закрепления нового рабочего места за истцом в условиях отсутствия необходимых средств для выполнения трудовых функций и приоритета другому работнику, которому была передана техника с рабочего места истца, как и не представлено доказательств экономических, технических или организационных причин для объявления простоя в отношении истца в спорный период. Кроме того, решение о введении простоя в отношении истца было принято работодателем в период предупреждения работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ. При таких обстоятельствах, суд считает, что ДД.ММ.ГГГГ №-П об объявлении истцу простоя по вине работодателя являются незаконным, а поэтому требование истца о признании приказа объявленного ей простоя незаконным подлежит удовлетворению. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Определяя размер недополученной заработной платы за период в результате простоя по вине работодателя суд исходит из предоставленного ответчиком расчета, который составляет 61 961,76 руб. и является верным, с которым сторона истца согласна. В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В данном случае суд принимает во внимание период и систематический характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, а также объем, характер и тяжесть причиненных истцу страданий установленными в рассматриваемом деле фактами нарушения его трудовых прав, т.е. в результате издания ответчиком приказов о простое и увольнении, лишившими истца права трудиться в период с ДД.ММ.ГГГГ до даты принятия судом настоящего решения, степень вина ответчика. Учитывая изложенное, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает, что сумма в размере 30000 руб. в достаточной степени компенсирует морально-нравственные страдания истца от неправомерных действий ответчика и служит мерой превентивного характера для ответчика в части недопущения в будущем подобных нарушений прав своих работников. В соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования «<адрес> «<адрес>» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 178 рублей. Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд решил: иск ФИО1 к Государственному унитарному предприятию <адрес> «Ненецкая коммунальная компания» о признании приказа о простое незаконным, взыскании недополученного заработка, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить. Признать незаконным со дня его издания приказ исполняющего обязанности директора Государственного унитарного предприятия <адрес> «Ненецкая коммунальная компания» ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О простое по вине работодателя». Признать незаконным со дня его издания приказ директора Государственного унитарного предприятия <адрес> «Ненецкая коммунальная компания» ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с ФИО1 по сокращению численности или штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в должности <данные изъяты><данные изъяты>-<данные изъяты> унитарного предприятия <адрес> «Ненецкая коммунальная компания», с ДД.ММ.ГГГГ. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. Взыскать Государственного унитарного предприятия <адрес> «Ненецкая коммунальная компания» (ИНН <адрес> в пользу ФИО1 (ИНН №) недополученную заработную плату в результате простоя по вине работодателя в размере 61 961 рубль 76 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 43 962 рубля 23 копейки, денежную компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек, а всего 135 923 рубля 99 копеек. Взыскать Государственного унитарного предприятия <адрес> «Ненецкая коммунальная компания» (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования «Городской округ «Город Нарьян-Мар» государственную пошлину в размере 13 178 рублей 00 копеек. Решение может быть обжаловано в суд Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Нарьян-Марский городской суд. Председательствующий подпись А.В. Абанников Суд: Нарьян-Марский городской суд (Ненецкий автономный округ ) (подробнее) Ответчики: ГУП НАО "Ненецкая коммунальная компания" (подробнее) Иные лица: Прокуратура Архангельской области и Ненецкого автономного округа (подробнее) Судьи дела: Абанников Андрей Владимирович (судья) (подробнее) Судебная практика по: По восстановлению на работе

Публичный судебный акт (обезличен), источник — sudact.ru. Не заменяет текст закона.

Нарьян-Марский городской суд, дело № 2-361/2026

Толкуемые статьи